HR Growth Talks: развитие лидеров в мире высокой неопределенности
Пандемия стала катализатором цифровизации общества: она проникла во все сферы бизнеса и жизни, а вместе с этим изменились и требования, которые мы предъявляем к сотрудникам. Развитие продуктового мышления, рост клиентоориентированности, креативность — это только малая часть того, что волнует бизнес и HR сегодня.

Публикуем тезисы дискуссии «Развитие лидеров в мире высокой неопределенности». Дискуссия состоялась в рамках HR Growth Talks — первой закрытой встречи для тех, кто хочет вывести работу HR на новый уровень и прокачать свои профессиональные навыки.
Иногда люди в «эмоциональном угаре» забывают о концепции, которая лежит в основе обучения. Корпоративное обучение, в первую очередь, должно давать доступ к тем компетенциям, которые помогают достигать бизнес-целей.
  • Сложность работы HR заключается в необходимости лавировать между ожиданиями бизнеса и сотрудников. Однако пройдя вереницу сложностей с удаленкой, часть руководителей осознали, что они ничего не знают о своих сотрудниках, и HR — мостик, объединяющий бизнес и людей, которые реализуют задачи этого самого бизнеса.
    а
  • Успешное обучение держится на трех факторах: 1 - что такое бизнес, и что для него важно в текущий момент. 2 - понимание того, как можно достичь эту цель. 3 - способы проверки результата обучения. Важно, чтобы бизнес пришел снова и сказал, что это сработало и он хочет еще.
    а
  • Стратегия развития компании открыта для HR, а значит можно легко понять индустриальный профиль и предположить, какого рода обучающая поддержка потребуется. Из общей стратегии можно понять вектор ее каскадирования в HR-стратегию. Важно вернуть HR смелость высказываться по поводу поставленных задач, предлагать альтернативы, а где-то и убеждать бизнес в важности тех или иных подходах.
Инвестиции во внутренний HR-сервис должны стоять на первом месте. Ведь с одной стороны, мы должны быть классными, заманивать к себе лучшие кадры, а потом все ломается из-за бумажки.
  • HR категорически нужно уходить от роли спасателей, потому что это никогда не приведет ни к зрелости, ни к партнерству, ни к отвественности. Отчасти за этим стоит и наше собственное переживание: если мы не будем спасать, то какую пользу будем приносить?
    а
  • Нужно уходить от долгосрочного планирования к краткосрочному. В любой стратегии есть несколько разделов, за каждый из которых отвечает определенное подразделение. После раздела с бизнес-показателями должен следовать раздел, в котором должно быть точно учтено, какие кадры и какие компетенции должны быть, какое количество времени для этого необходимо.
    а
  • Важно научиться взаимодействовать с людьми. Сегодня если мы, например, развиваем продуктовый подход, все бегут создавать продукты, при этом у всех разные гибкие методологии. Нужно научиться делать что-то вместе, говорить на одном языке.
Какие навыки сотрудников важны сегодня?

  • Цифровая уверенность, готовность и способность учиться на собственном опыте и применять полученные знания на практике, осознанное управление коммуникацией.
  • Стратегическое мышление: способность схватывать тренды, принимать решения и и не бояться неопределенности.
  • Умение приносить ценность.
Узнайте больше о развитии необходимых компетенций сотрудников для цифровой трансформации компании. Напишите нам и мы расскажем, как выстроить программу обучения сотрудников в компании.

Москва, ул. Мясницкая, 13 с.18
Отрасль вашей компании