Анна Русакова
Как развивать компетенции лидеров с помощью программ внутреннего предпринимательства
Мир постоянно меняется, а вместе с ним изменяются условия ведения бизнеса и требования, которые мы предъявляем к сотрудникам корпораций. Идеальный лидер сегодня — не только высокопотенциальный сотрудник, способный в дальнейшем занять позицию с высоким уровнем ответственности и власти.
Он должен обладать высокими профессиональными компетенциями и гибкими навыками, уметь проверять гипотезы и фокусироваться на достижении целей, ставить эксперименты и узнавать благодаря им как можно больше, принимать ответственность за решения в условиях высокой неопределенности.

По этой причине на протяжении уже многих лет одной из ключевых задач HR-политики является развитие талантов и компетенций высокопотенциальных лидеров — HiPo. А борьба за их удержание — едва ли не центр системы управления персоналом. Чтобы развивать, мотивировать и эффективно готовить сотрудников к руководящим ролям, корпорации нередко проводят образовательные программы для развития HiPo.

Ключевыми метриками в таких программах являются: формирование кадрового потенциала, ротация персонала, повышение вовлеченности, удержание сотрудников внутри корпорации, а значит и сокращение затрат на найм новых руководителей и повышение операционной эффективности бизнеса.

Какие компетенции формируют программы развития лидеров? Из множества моделей компетенций мне наиболее близка комплексная модель развития сотрудников Learning Agility (способность и готовность учиться), разработанная консалтинговой компанией Korn Ferry. Она состоит из пяти основных факторов:
Из множества моделей компетенций мне наиболее близка комплексная модель развития сотрудников Learning Agility (способность и готовность учиться), разработанная консалтинговой компанией Korn Ferry. Она состоит из пяти основных факторов.
  • Результативность (Results agility).Способность добиваться результата при любых обстоятельствах, уверенность в себе, гибкость, энергичность, умение удивлять и превосходить ожидания.
  • Открытость к переменам (Change agility). Открытость к новым подходам, умение их внедрять, управление изменениями и справляться с сопротивлением.
  • Коммуникабельность (People agility). Эмоциональный интеллект, работа с разными людьми, управление командами и конфликтами, понимание других.
  • Самосознание (Mental agility). Понимание своих сильных сторон, их разумное использование, знание зон развития и работа с ними, внимание к обратной связи, умение извлекать из нее уроки и учиться у других.
  • Сообразительность (Self-awareness). Гибкость и быстрота мышления, системный подход, проницательность, критический взгляд, умение находить решение для сложных проблем.
Программы развития лидеров наполнены теорией и практикой, разбором реальных кейсов и кросс-функциональным взаимодействием. Однако этого не всегда достаточно для получения запланированного результата.

В то время, как бизнес сталкивается с возросшим давлением конкурентной среды (развитие технологий требует от корпораций внедрения инноваций — иначе их место займут другие), специалистам по работе с персоналом все сложнее удерживать, мотивировать и удивлять сотрудников.

Выходом из сложившейся ситуации могут стать программы развития внутреннего предпринимательства. В этом случае корпорации получают не только идеи по развитию и внедрению инновационных продуктов, но и мотивированных специалистов, обладающих высоким потенциалом и способностью развития.

Корпоративными предпринимателями мы называем сотрудников, которые делают бизнес под крылом сильной компании и воплощают идеи в прибыльный продукт. Внутреннее предпринимательство — это безопасный способ превратить идею в бизнес, рассчитать риски и свести их к минимуму.

Внедряя программы развития внутренних предпринимателей, корпорации решают четыре основные задачи:
  • оптимизируют процессы и улучшают существующие продукты под задачи клиентов, а также прорабатывают гипотезы по созданию новых продуктов;
  • формируют кадровый резерв и обеспечивают ротацию персонала;
  • укрепляют бренд-работодателя;
  • получают возможность быстро и дешево проверить идеи, в которые стоит (или не стоит) инвестировать.
Важно, что в отличие от программ по развитию лидеров в программах по развитию внутреннего предпринимательства мы можем ставить конкретные бизнес-показатели, зачастую финансовые. Например, количество новых проектов или направлений бизнеса, которые мы запустили в рамках программы.

Программы по развитию корпоративного предпринимательства дают людям определенные знания и формируют навык:

  • умение понимать и диагностировать реальные потребности клиента,
  • находить узкие места, новые точки роста и развития бизнеса,
  • расставлять стратегические приоритеты,
  • мыслить гипотезами: быстро проверять и оценивать результат,
  • принимать решения на основе метрик и данных, полученных от клиентов с рынка, мыслить критически,

а главное — создавать прототипы продуктов или услуг в условиях ограниченных бюджетов и сроков.

Формирование программы развития внутреннего предпринимательства происходит в три этапа.

  1. Диагностика потребностей бизнеса. От глубины проработки потребностей бизнеса зависит не только успех программы, но и уровень продуктов и идей сотрудников, а также вовлеченность и заинтересованность топ-менеджмента и заказчиков программы.
  2. Работа в командах с реальными продуктами и проектами компании, проработка создания новых. Это позволяет максимально вовлечь участников программы в реализацию существующих идей и позволяет приземлять методологию на практику.
  3. Оценка работы команды и каждого участника в динамике. Выстроенный механизм оценки работы команды позволяет понять, как человек будет вести себя при принятии решений. А главное — дать максимальную картинку компетенций и готовности выхода сотрудника на новую позицию.

Основные отличия программ развития предпринимательства от классических образовательных программ можно разделить на несколько групп.

— Высокий уровень вовлечения бизнес-заказчиков в реализацию программы.

— Реализация продуктов, позволяющих корпорации выйти на новые рынки и увеличить выручку. По статистике, до 15% идей сотрудников проходят стадии пилотирования и масштабирования. При этом отсеиваются идеи, не способные улучшить бизнес-показатели компании.
— Практикоориентированный подход программы. Участники программы изучают теорию продуктового подхода, а затем под руководством опытных трекеров применяют полученные навыки на реальных кейсах в условиях высокой неопределенности, в сжатые сроки.
— Трансформация культуры компании. Переход к проактивному, гибкому, инновационному подходу работы корпорации, готовой к экспериментам и ошибкам.


Статью подготовила Анна Русакова, руководитель направления внутренних инноваций и корпоративного предпринимательства «Акселератора ФРИИ».

Узнать больше про программы внутреннего предпринимательства, понять, насколько это актуально для вашей компании
и как их эффективно использовать, мы предлагаем на бесплатной консультации с Анной Русаковой.
Для записи заполните форму и мы свяжемся с вами для уточнения времени.

Москва, ул. Мясницкая, 13 с.18
Отрасль вашей компании
Нажимая кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и согласие с условиями пользовательского соглашения и политики обработки персональных данных.
© Акселератор ФРИИ, 2022.
Услуги
    • Консалтинг по теме инноваций
    • Интеграция решений стартапов
    • Внутреннее предпринимательство
    • Развитие лидеров трансформации
    • Обучение и оценка компетенций
    • Ускорение продуктовых команд